Главная / Бизнес / Клиентрынок / Кадровый аудит в организации

Кадровый аудит в организации

Все более быстро следующие изменения внешней среды вынуждают предприятия вводить внутренние изменения не раз в несколько или несколько лет, а раз в несколько месяцев или недель. Это касается и реализации кадровых функций. Одним из способов быстрой смены этих функций является кадровый аудит.

Кадровый аудит – это один из элементов других аудитов, проводимых в компании, например, внутреннего, качественного, управленческого, организационного или самостоятельный инструмент совершенствования управления человеческими ресурсами. Это консультационная и контрольная деятельность. Он заключается в систематическом, самостоятельном, методическом исследовании и оценке человеческих ресурсов и системы функций персонала, которая направлена ​​на их совершенствование путем проверки соответствия текущего состояния принятым стандартам или образцам. Следствием деятельности по кадровому аудиту является информация, позволяющая определить способность компании создавать ценность в области кадровой функции. Целью данного аудита является получение информации, определяющей сильные и слабые стороны в области управления человеческими ресурсами. Любая организация может воспользоваться услугами аудита у профессионалов — https://www.dlaudit.kz/

Особенности кадрового аудита

Важным аспектом аудита является соблюдение этических норм, а именно: уважение закона, профессиональные стандарты работы, добросовестность в выполнении задач в процессе диагностики и оценки, соблюдение беспристрастности и независимости при формулировании мнений.

Для того чтобы процесс кадрового аудита был максимально объективным и выполнял свою организационную функцию, должны быть доступны все источники информации, первичные — анализы текущего положения дел, созданные для целей аудита, а также второстепенные — кадровая стратегия, планы работы и показатели выполнения этих планов, положения, приказы, процедуры, должностные инструкции. Крайне важно также одобрение руководством и работниками проведенной проверки.

Виды и объем аудита кадровой службы

Объем кадрового аудита заключается в диагностике персонала и системы управления человеческими ресурсами и может проводиться на уровне отдельного лица, группы или всей организации. В ходе кадрового аудита, в частности, проверяются:

  • компетенции и мотивация сотрудников,
  • эффективность и трудозатраты,
  • статус и структура занятости,
  • внутренние и внешние колебания.

На уровне единиц исследование охватывает индивидуальный рабочий потенциал, производительность отдельных людей и их поведение. На уровне группы и всей организации исследуются взаимодействия внутри рабочих групп и неформальных групп и поведение между ними, особенно лидерство и жизненный цикл рабочей группы. Здесь также рассматриваются потенциал и результаты работы, а также достигнутые результаты работы группы.

Можно выделить различные формы кадрового аудита. Одной из них является общая модель управления человеческими ресурсами, где выделяются следующие направления деятельности:

  • кадровая стратегия,
  • субъекты и организация процессов в области кадровой функции,
  • методы и приемы УЧР,
  • HRM-эффекты,
  • стратегия, структура и культура организации как определяющие факторы УЧР,
  • окружение личной функции.

Другой формой описываемого аудита является типовая система, используемая при проведении частичных аудитов системы кадровых функций. На основании этого критерия можно выделить следующие аудиты: набор и набор персонала, управление эффектами, периодическая система оценки, оплата труда, повышение квалификации персонала, административные службы.

Другой формой кадрового аудита является подход к кадровым процессам, т. е. анализ и оценка условий, протекания и последствий кадровых процессов. Аудит условий охватывает внутренние и внешние факторы, влияющие на ход и результаты кадровых процессов. Среди внутренних факторов большое значение имеет аудит стратегии компании, ее структуры и организационной культуры. Напротив, цель аудита пробега состоит в том, чтобы определить компоненты, которые создают ценность, и те, которые не создают. Аудит эффектов – это диагностика и оценка особенностей, поведения и результатов деятельности в рамках личностных процессов и подпроцессов.

Для того чтобы кадровый аудит был эффективным, независимо от его цели, вида и объема, необходимо разработать и соблюдать соответствующую процедуру с учетом специфики и стандартов организации. В этой процедуре должны быть определены: цель аудита, его предмет и объем, стандарты аудита и оценки, задачи и ответственность участников аудита, выявление фактического положения дел в проверяемой области, проверка и интерпретация выводов, а также подготовка отчета, содержащего оценку и рекомендации.

Стандарты, используемые в аудите

Основным вопросом правильного проведения кадрового аудита являются соответствующие стандарты оценки состояния человеческих ресурсов и действующей системы управления. Это могут быть стандарты, разработанные внутри организации для целей внутреннего кадрового аудита (требования стратегии компании, принципы кадровой политики), а также внешние, применяемые внешним аудитором.

Надлежащее проведение аудита кадровой функции или ее части требует детальной разбивки применяемых стандартов на показатели, с помощью которых данный стандарт будет анализироваться, при этом предоставляя доказательства в виде документов, наблюдаемых событий и заключений аудита. участников, что позволит оценить уровень данного показателя в аудируемой организации.

Задача аудитора состоит в том, чтобы оценить адекватность и надежность предоставленных доказательств и определить, являются ли они полезными и достаточными для проведения оценки. Проведенные анализы вместе с оценкой должны быть включены в отчет, который имеет краткую и прозрачную форму, включает рекомендации и возможные приложения, документирующие обнаруженные факты и сделанные оценки.

Преимущества и риски, связанные с аудитом

Проведение кадрового аудита в компании может принести множество преимуществ, среди которых:

  • определение вклада в функционирование организации, вносимого отделом кадров,
  • профессионализация имиджа отдела кадров,
  • влияние на повышение уровня ответственности и профессионализма сотрудников кадровой службы,
  • определение круга обязанностей и ответственности отдела кадров,
  • стимулирование согласованности политики и деятельности в области человеческих ресурсов,
  • выяснение любых существенных кадровых проблем,
  • обеспечение соответствия деятельности организации требованиям законодательства,
  • оптимизация трудозатрат за счет совершенствования применяемых процедур,
  • содействие утверждению необходимых изменений роли и места отдела кадров,
  • проверка системы кадровой информации в компании.

Осуществление кадровых аудитов также представляет собой риск, который вытекает из специфики предмета аудита, междисциплинарности кадровой функции и объективных ограничений в области измерения, что может привести к неточным, упрощенным или неверным оценкам. К рискам также могут относиться: культурные, процедурные и компетентностные факторы руководителей и аудиторов, а также возможное давление со стороны руководства организации для получения положительных результатов аудита. Поэтому очень важно соблюдать рассмотренные выше принципы и процедуры, и только тогда кадровый аудит станет эффективным инструментом улучшения процесса управления человеческими ресурсами в организации.


Особенности кадрового аудита:

  • объективная оценка и улучшение
  • упрощение прикладных действий
  • принятие стандартов, являющихся эталоном в исследованиях и оценке
  • взаимодействие аудитора с работниками и руководителями
  • систематическим и непротиворечивым в установленном порядке процедуре
  • независимость аудитора при проведении исследований и формулировании оценок
  • представление отчета, который является основой для создания плана корректировок и улучшений в области управления человеческими ресурсами

Оставить комментарий